odejda

Как нанять работника и не ошибиться с выбором?

Найм работника – довольно тонкий вопрос, с которым сталкиваются как крупнейшие IT-компании, так и маленькие команды. И когда вы решили, что нуждаетесь в новом сотруднике – не важно, программист он, менеджер по продажам или веб-дизайнер – задайте ему один вопрос: «Какими тремя вещами, которые легко проверить, вы гордитесь за последние 3-5 лет?»

Формулировку можно изменять, но главная суть – поводы для гордости, период и возможность проверки – должны сохраняться.

На первый взгляд вопрос кажется довольно туманным, но на самом деле он позволяет понять многие вещи о будущем сотруднике. При этом такую проверку довольно трудно обмануть, особенно если работник раньше не слышал о подобном вопросе.

f7f8c4727a011019fe43a7eaa92bf9a5_XL

Итак, вы задали соискателю этот вопрос и получили развернутый (или не очень) ответ. Как он характеризует человека?

  1. Система приоритетов

Как вы думаете, успехов в какой сфере коснется соискатель? Это может быть семья (рождение ребенка), спортивные достижения (медаль по плаванию или черный пояс по карате), научные достижения (защита докторской), карьера («дорос» до менеджера проекта) и многое другое.

Зачем разбираться в системе приоритетов? Это позволит вам понять, что ценит работник, что он ставит на первое место в жизни. Скорее всего, 80% своих сил он вкладывает в ту сферу, которую назвал в первую очередь. Всем остальным достаются «остатки» его времени и энергии. А если между интересами сотрудника случится конфликт, то он выберет приоритетную область. Если на первом месте стоит семья, то в случае семейного кризиса (ссоры, переизбыток командировок и другое) будет страдать, скорее всего, работа. А если вдобавок все поводы для гордости касаются семьи, несмотря на профессиональный стаж – нужен ли вам такой работник?

orign6

  1. Вменяемость

Присмотритесь, рассказывает ли ваш собеседник то, о чем вы его попросили? Или он пытается увести разговор в выгодное для него русло? Он отвечает на вопрос или рассказывает про чемпионат в Гонконге, который он выиграл в прошлом году?

Если работник не выполняет вашу просьбу и не отвечает на вопрос, сумеет ли он выполнять поставленные перед ним задачи? Или пропустит все мимо ушей?

  1. Уровень достижений

О достижениях какого уровня рассказывает ваш собеседник? Что он, наконец-то, «сходил в магазин без мамы»? Или это успех в мизерных проектах? Или он вывел компанию на новый уровень?

Если человек называет 3 вещи, которыми он гордится, то очевидно, что это его пик на текущий момент. И если вы его наймете, то он будет работать примерно на таком уровне, а может, и немного пониже. Кроме того, достижения говорят об амбициях работника.

  1. «Процессник» или «человек результата»

Обратите внимание: человек гордо рассказывает о том, что он ДЕЛАЛ, или о том, что он СДЕЛАЛ, и какой результат получил?

«Каждый день я заучивал 20 слов на английском языке» — это «процессник». Человек, который получает больше удовольствия от процесса выполнения работы. А вот «Я за 2 года выучил английский язык и теперь говорю на нем свободно» — это «человек результата». Такому важнее всего выполнение поставленной задачи.

170233pnngs8u8phb8oups

Кто лучше проявит себя в работе: «процессник» или «человек результата»? Оба хороши по-своему. К примеру, дизайнеру лучше быть «процессником», а вот менеджеру проекта или руководителю отдела – «человеком результата».

  1. Конкретика или абстрактность?

Ваш собеседник называет конкретные цифры, суммы, даты, или пользуется абстрактным «в общем»? Он говорит: «В целом продажи выросли» или «Уровень продаж повысился на 30%»? Это тоже имеет значение.

Если вы ждете от работника результатов, то лучше приглянуться к тому, который пользуется конкретными фактами и цифрами, потому что абстрактность обычно свидетельствует о том, что похвастаться нечем.

  1. Конкретный ответ или «увиливание»?

Бывает так, что соискатель включает «умника» и уходит от ответов, пытаясь задать встречные и каверзные вопросы (как он думает). «Вам нужны люди для работы или для того, чтобы они гордились чем-то?». Обратите внимание, он не уточняет вопрос («Какие конкретно достижения вас интересуют? Спортивные? Карьерные?»), а пытается улизнуть от ответа. Это не самый лучший признак для сотрудника. Кто знает, возможно, он точно так же будет увиливать от поставленных задач.

sobesedovanieprodazha

Конечно, это далеко не все, что можно извлечь из простого вопроса о трех поводах для гордости, но самое важное. И помните: если нанимаете работника на ответственную должность, проверьте на достоверность всего его достижения!